Общие рекомендации по прохождению испытательного срока на новой работе

Когда назначается испытательный срок -  Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста. Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?
Подробнее...

Программа Испытательный Срок 2.0 – Ваш надежный помощник на новой работе

Современная специализированная программа под названием «Испытательный cрок 2.0» представляет собой отличный инструмент для комфортной адаптации на новом месте. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик. Это может привести к тому, что новый работник может выглядеть некомпетентно. Специализированная программа позволяет сохранять сведения и впоследствии при выполнении различных ежедневных заданий сверяться с оформленными заметками. Подробно ознакомиться с функциональностью и бесплатно скачать программу можно на сайте проекта "ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ-СРОК.РФ" (разделы: "О системе" и "Скачать").

Подробнее...

"Что посеем, то и пожнем", или как организовать эффективную адаптацию

 

  • Что такое эффективная адаптация и для чего она нужна?
  • «Портрет» специалиста, занимающегося введением в должность нового сотрудника
  • Процедура адаптации: от разработки программы до обратной связи с адаптируемой стороной

Любой процесс приспособления организма к ус­ловиям изменяющейся среды называется адап­тацией. Социально-психологическая адаптация — это процесс приспособления целей, системы ценностей личности к целям и системе ценностей группы, в кото­рую она включена.

Если мы говорим о появлении нового сотрудника в организации, то подразумеваем наличие адаптационного периода, то есть процесса включения личности в новый трудовой коллектив.

Любой сотрудник когда-нибудь испытывал на себе труд­ности, связанные с адаптацией, в частности, с трудовой. Вспомните, как вы поступали в институт, устраивались на свое первое место работы, как вы переезжали на новое место житель­ства. Любые изменения всегда в на­чале сопровождаются дискомфортными ощущениями, повышенной тре­вожностью и ожиданием помощи, потому что нам приходится менять привычную схему действий, выраба­тывать паттерны поведения, отлич­ные от прежних.

Если вы оказывались в ситуации смены места работы или профессии, вспомните:

1. Какая помощь вам была оказана на новом месте работы?

2. Была ли эта помощь достаточной для вас?

3. Насколько вам было комфортно в этой ситуации?

4. Как вы ощущали себя в обществе коллег?

5. Насколько коллеги проявляли открытость, готовность к общению с вами?

6. Была ли с их стороны инициатива по оказанию вам помощи?

7. Испытывали ли вы дискомфорт, находясь на работе (среди новых коллег)?

8. Сильно ли ваше представление о работе, организации, появившееся у вас на начальном периоде (в первый день), отличается от представления, которое у вас сложилось потом, со временем?

9. Сопровождался ли адаптационный период финансовыми трудностями?

10. Сопровождался ли трудностями, связанными с личной жизнью, детьми (по причине смены работы (профессии)?

11. Информация, которую вы получили об организации, была достаточной?

12. Представили ли вас людям, с которыми вам предстояло работать?

Если большинство ответов — «нет», «недостаточно», «не в полной мере» — значит, вы на себе прочувствовали несерьезное отношение менеджмента к серь­езнейшей процедуре — введению вас в новую работу.

От того, как будет организована адаптационная программа нового сотрудни­ка, зависит многое — психологический комфорт и эмоциональное отношение к организации, принятие норм, правил, корпоративная вовлеченность, мотива­ция сотрудника, продуктивность деятельности.

Первое впечатление может надолго испортить общее представление. Как впе­чатление о человеке формируется в первые 15 минут взаимодействия, так и впе­чатление о компании у нового сотрудника формируется по тому, как его приняли.

Что такое эффективная адаптация и для чего она нужна?

Под эффективной адаптацией понимаем процесс реализации системы адапта­ционных мероприятий, в результате которого:

  1. уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;
  2. у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;
  3. новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;
  4. сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями кор­поративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям.

Если адаптация сотрудника лишена всех результативных показателей, о кото­рых мы говорили выше, компания и сам сотрудник несут значительные потери и неудобства.

При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в но­вую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в ос­новном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

Эффективная адаптация выступа­ет мотивирующим фактором для со­трудника.

Забота компании о сотруднике, ини­циатива в помощи ему вызывает стрем­ление принадлежать к данной соци­альной группе и осуществлять свои вклады.

При эффективной адаптации сни­жаются затраты компании на прием новых сотрудников, экономится вре­мя руководителей и снижается теку­честь кадров, лучше обеспечивается сохранность конфиденциальной информации.

«Портрет» специалиста, занимающегося введением в должность нового сотрудника

Для того чтобы введение в долж­ность было эффективным, необходи­мы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероп­риятий и достаточной информирован­ности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для со­трудника в адаптационный период, об­ладал определенными социально-пси­хологическими качествами, такими как:

  • умение слушать собеседника;
  • внимательность;
  • лояльность и отсутствие категоричности;
  • навыки презентации;
  • ораторские способности;
  • эмоциональная компетентность (эмпатийные качества).

Кому поручить введение в должность нового сотрудника?

К выполнению этой задачи могут быть привлечены специалисты разных подразделений организации. Например, сотрудники HR-отдела, которые оценивали персонал при приеме на работу, а также сотрудники, отвечающие за обучение персонала; коллеги по под­разделению, обязанности которых пе­ресекаются с обязанностями нового сотрудника; руководитель подразделе­ния (проекта), в котором участвует новичок.

Наиболее эффективным методом адаптации персонала является настав­ничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как это нужно делать, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общать­ся с наставником, получать всю необ­ходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональ­ной деятельности. В дальнейшем со­трудник сам выполняет свои обязан­ности, а наставник курирует процесс и результат.

Самое главное требование к на­ставнику — это доскональное знание предмета обучения, содержания обязанностей, нормативов относитель­но этой деятельности, другим словом — профессиональная компетентность.

Наставничество позволяет также де­легировать часть ваших обязанностей по обучению и развитию персонала. Поэтому важно, чтобы наставник удов­летворял определенным требованиям. Если вы не хотите, чтобы новичку привили неблагоприятные установки по отношению к содержанию деятель­ности, неблагонадежное отношение к компании, нельзя позволять, чтобы новичка вводил в курс ненадежный работник. Для того чтобы было легче оценить, насколько данный сотрудник подходит под роль наставника, пред­лагаем вам воспользоваться следующей памяткой.

ЛИСТ оценки социально-психологических качеств потенциального наставника
Хорошо знает профессио­нальную специфику деятельности нового сотрудника 3 2 1 0 -1 -2 -3 Плохо ориентируется в профессиональной деятельности сотрудника
Хорошо знаком с внутренними правилами организации, корпоративной культурой

3 2 1 0 -1 -2 -3 Плохо представляет основные корпоративные ценности, нормы и правила организации
Умение выслушать собеседника 3 2 1 0 -1 -2 -3 Отсутствие заинтересован­ности в том, что скажет собеседник
Умеет доступно и ясно из­ложить информацию 3 2 1 0 -1 -2 -3 Излагает свои мысли недостаточно ясно, не совсем полно
Обладает эмпатийными качествами, развитым эмоциональным интеллектом 3 2 1 0 -1 -2 -3 Нечувствителен к эмоциональным проявлениям людей, не умеет интерпретировать эмоциональные проявления
Умеет работать в команде 3 2 1 0 -1 -2 -3 Настроен на индивидуальную работу
Развитые лидерские качества 3 2 1 0 -1 -2 -3 Пассивен в принятии решения, предпочитает не брать на себя ответственность
Гибкость во взаимодействии, умение найти общий вариант решения 3 2 1 0 -1 -2 -3 Неумение и нежелание приспосабливаться к сложив­шимся условиям
Настроен на компромисс во взаимодействии, не конфликтность 3 2 1 0 -1 -2 -3 Конфликтность

Умение давать корректную обратную связь 3 2 1 0 -1 -2 -3 Категоричность, резкость в оценках
Терпеливость, индивидуальный подход к обучению 3 2 1 0 -1 -2 -3 Раздражительность, прямолинейность, нежелание применять индивидуальный подход в обучении
Умение планировать, организационные качества 3 2 1 0 -1 -2 >-3 Неумение планировать время, рассеянность, непоследовательность
Максимальное количество баллов которое свидетельствует о том, что данный человек отвечает требованиям к личности наставника - 36 баллов.
Если сотрудник набрал от 24 до 12 баллов, это говорит о том, что данный сотрудник вполне может быть наставником, однако следует обратить внимание на те критерии, по которым он набрал наименьшее количество баллов. Быть может понадобится провести индивидуальную беседу и подготовку потенциального наставника, просветить и восполнить недостающие знания.
Если человек набрал меньше 12 баллов, советуем вам рассмотреть другую кандидатуру на исполнение обязанностей наставника, иначе вам придется не только вести контроль за двумя сотрудниками, но и исправлять ошибки.

Процедура адаптации: от разработки программы до обратной связи с адаптируемой стороной

Стандартно выделяют четыре этапа адаптации:

Этап I: оценка уровня подготовленности новичка

Для того чтобы адаптация была ус­пешной, необходимо оценить, на­сколько сотрудник готов к деятельнос­ти в данных условиях и на конкретном должностном месте. Если сотрудник имеет опыт исполнения подобных обя­занностей, работы в аналогичных ус­ловиях, период его адаптации будет менее продолжительным, а также спи­сок мероприятий будет отличным от программы адаптации в случае необ­ходимости обучения новичка.

Этап II: ориентация сотрудника

Ориентация сотрудника подразуме­вает систему тех мероприятий, которые необходимо провести для введения в должность сотрудника.

Этап III: действенная адаптация

Действенная адаптация подразуме­вает период деятельности работника, в течение которого он осваивает все особенности деятельности, налажива­ет коммуникативные связи с колле­гами. Важно получать обратную связь от сотрудника и вовремя решать все возникшие вопросы. В случае обнару­жения каких-то неразрешенных про­блем должны приниматься необходи­мые меры.

На этом этапе HR-менеджеры дол­жны установить, насколько сотрудник доволен своей работой, возникают ли у него какие-то трудности и какие именно, как складываются отношения в коллективе и с руководством?

Контроль содержания деятельности, выполненной работы может происхо­дить в виде еженедельных письменных отчетов новых сотрудников перед HR-менеджером или наставником.

Этап IV: функционирование

Данный этап характеризуется оконча­нием процесса адаптации и стабильной деятельностью и взаимодействием с со­трудниками. Работа становится привыч­ной (то есть не вызывающей страха и неуверенности в собственных силах), а отношения в коллективе стабильными.

Общие рекомендации по ориента­ции новых сотрудников подробно из­ложены в книге Питера Шейла. (Шейл П. Руководство по развитию персо­нала. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2004. — С. 53.):

1. Подготовка:

  • проанализируйте сведения о новичке;
  • прикрепите к нему наставника;
  • составьте вместе с наставником план введения новичка в курс дел;
  • разработайте график ориентации и подготовьте необходимые материалы;
  • поставьте в известность других сотрудников;
  • позаботьтесь о подготовке рабочего места;
  • подготовьтесь к первой встрече.

2. Встречи и контроль:

  • первый день: знакомство;
  • первая неделя: сведения о работе и команде;
  • первый месяц: сведения о работе и организации.

3. Оценивание.

Адаптационная программа

Приступим к подробному изложе­нию содержания адаптационной про­граммы. Прежде всего, определим разделы и пункты, которые должны быть затронуты в процессе адаптации.

№ п/п

Разделы

Пункты

1

2

3

1

Характеристика и структура компании

Описание структуры, миссии компании.
Продукция, потребители, клиенты, подрядчики.
Описание содержания работы каждого подразделения. Взаимодействие в компании.
Информация о руководителях компании, личное знакомство с сотрудниками и руководством
2 Дисциплина и кадровая политика Основные правила внутреннего распорядка.
Правила использования рабочего времени.
Правила сохранности коммерческой тайны.
Оформление жалоб.
Принципы кадровой политики
3 Содержание деятельности сотрудника Порядок выполнения обязанностей.
Порядок контроля за информацией и обмена информацией. Курирование сотрудника.
Непосредственное подчинение сотрудника.
Наличие подчиненных.
Возможности делегирования обязанностей
4 Оплата труда Форма, порядок оплаты труда.
Начисление процента от завершенного проекта, договора, фиксированная заработная плата.
Временные возможности повышения оплаты

5

Система санкций

Дисциплинарные взыскания.
Особенности премирования
6 Социальная поддержка Медицинская страховка.
Пособия по болезни.
Возможности кредитования и другие формы социального обеспечения
7 Обучение персонала Возможности и условия повышения квалификации. Организация специальных образовательных мероприятий внутри компании.
Условия оплаты обучения
8 Соблюдение техники безопасности Правила техники безопасности.
Оказание первой помощи сотруднику. Меры предосторожности, предупреждения о возможных непредвиденных случаях.
Правила пожарной безопасности
9 Правила пользования ресурсами организации Правила и способы пользования факсом, копировальной техникой, специальной техникой.
Использование мобильной связи (оплата переговоров)
10 Ответственность в компании Схемы распределения ответственности в компании. Ответственные работники

11

Система коммуникации в компании

Общение в компании.
Обмен корпоративной информацией (электронный ресурс, корпоративное периодическое издание).
Правила пользования Internet-ресурсами.
Закрепление телефонного номера за работником.
Обеспечение работника книгой телефонных номеров компании

12

Особенности корпоративной культуры компании Основные принципы корпоративной культуры.
Проявление корпоративной культуры в отношении работника. Корпоративная одежда.
Неформальные ценности компании

13

Бытовые условия в компании

Организация и условия питания, наличие корпоративных обедов, утреннего кофе.
Наличие парковки для личного автомобиля.
Наличие комнаты отдыха и условия пользования

Организационные мероприятия по адаптации

Организационными мероприятиями по адаптации являются спланированные еженедельные индивидуальные беседы с сотрудником, а также внеплановые раз­говоры. Помимо этого необходимо обеспечить возможность общения сотрудника с руководством, а также его присутствие на всех мероприятиях в компании.

Необходимо поощрять налаживание контактов с коллегами. В частности, в этом могут помочь тренинговые занятия по командообразованию, сплоченности груп­пы, развитию корпоративной культуры и коммуникативных навыков.

Целесообразно также включать в программы игры, направленные на форми­рование доверия в группе, создание благоприятного климата в коллективе, эмо­циональную компетентность.

Специально спланированные семинары могут помочь провести быстрое обуче­ние новых сотрудников, ввести в курс особенностей содержания их деятельности.

Обратная связь адаптируемой стороны

Для того чтобы получать качественную обратную связь от адаптируемой сторо­ны и вносить индивидуальные коррективы в систему адаптационных мероприя­тий, оперативно реагировать на запросы новых сотрудников и получать подтвер­ждение достаточности информационной и организационной поддержки новых сотрудников, мы рекомендуем, помимо индивидуальных бесед, вести сбор ин­формации через анкетный опрос прибывших сотрудников. Начать проводить оп­рос можно через три-четыре недели работы нового сотрудника.

Предлагаем вам примерный список вопросов для нового сотрудника, который, исходя из особенностей вашей организации, вы можете дополнить самостоятельно:

  • В течение какого срока Вы работаете в данной компании?
  • Владеете ли Вы всей необходимой информацией о структурной организации компании?
  • Знаете ли Вы основных руководящих лиц компании?
  • Понимаете ли Вы, в чем состоит основное содержание Вашей работы?
  • Какие трудности у Вас возникают, касающиеся содержания Вашей работы?
  • Необходима ли Вам помощь руководителя?
  • В какие моменты Вам наиболее необходима помощь руководителя?
  • Как часто Вы нуждаетесь в помощи коллег?
  • В какие моменты Вам наиболее необходима помощь сотрудников?
  • Можете ли Вы сказать, что Вы чувствуете себя комфортно в коллективе? Если не совсем комфортно, то с чем это связано?
  • С какими трудностями вы сталкиваетесь во взаимоотношениях с коллегами?
  • Кто оказал Вам самую необходимую помощь в адаптации, и в чем состояла эта помощь?
  • Возникали ли у Вас напряженные моменты во взаимоотношениях с коллегами, руководителями? Если да, то каковы причины этого?
  • Устраивает ли Вас Ваше рабочее место?
  • Имеете ли Вы все необходимое для эффективной работы?
  • Что для Вас сейчас наиболее важно в новых условиях деятельности?
  • Что было бы сейчас для Вас полезным для более эффективного процесса адаптации в организации?

Итак, в результате регулярных контактов HR-менеджера с новым работником можно сде­лать вывод об эффективной адаптации по таким показателям, как отсутствие напряжения, стра­ха, которые раньше вызывала работа, инициа­тивность сотрудника, заинтересованность его в повышении квалификации, установление дру­жеских связей с коллегами по работе.

Помните, что система адаптация персонала необходима как новому сотруднику, так и самой компании. И от ее успешности зависит, останется ли сотрудник вашим коллегой или нет.

О.А. Шипилова, психолог, эксперт журнала «Кадры предприятия»

Источник: Кадры предприятия № 11 2005

Общие рекомендации по прохождению испытательного срока на новой работе

Когда назначается испытательный срок -  Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста. Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?
Подробнее...

Программа Испытательный Срок 2.0 – Ваш надежный помощник на новой работе

Современная специализированная программа под названием «Испытательный cрок 2.0» представляет собой отличный инструмент для комфортной адаптации на новом месте. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик. Это может привести к тому, что новый работник может выглядеть некомпетентно. Специализированная программа позволяет сохранять сведения и впоследствии при выполнении различных ежедневных заданий сверяться с оформленными заметками. Подробно ознакомиться с функциональностью и бесплатно скачать программу можно на сайте проекта "ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ-СРОК.РФ" (разделы: "О системе" и "Скачать").

Подробнее...