Общие рекомендации по прохождению испытательного срока на новой работе

Когда назначается испытательный срок -  Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста. Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?
Подробнее...

Программа Испытательный Срок 2.0 – Ваш надежный помощник на новой работе

Современная специализированная программа под названием «Испытательный cрок 2.0» представляет собой отличный инструмент для комфортной адаптации на новом месте. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик. Это может привести к тому, что новый работник может выглядеть некомпетентно. Специализированная программа позволяет сохранять сведения и впоследствии при выполнении различных ежедневных заданий сверяться с оформленными заметками. Подробно ознакомиться с функциональностью и бесплатно скачать программу можно на сайте проекта "ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ-СРОК.РФ" (разделы: "О системе" и "Скачать").

Подробнее...

Профессиональная адаптация как средство регулирования занятости и механизм антикризисной политики

Адаптация (От лат. аdaptatio – приспособление) – приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям внешней среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Профессиональная адаптация – вхождение в профессию, освоение новой социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование личностных и профессиональных качеств, опыт самостоятельного выполнения профессиональной деятельности.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

Для социальной сферы актуальность проблемы профессиональной адаптации обусловлена, прежде всего, спецификой этой отрасли, заключающейся в том, что её объектом является человек. Главным критерием профессионализма деятельности работника в сфере «человек – человек» является отзывчивость, доброжелательность, готовность бескорыстно прийти на помощь, искренняя обеспокоенность судьбами людей. Для того чтобы помощь, оказываемая клиенту, была качественной, работники социальной сферы должны обладать высоким уровнем профессионализма.

Профессионализм здесь – особое свойство людей систематически, эффективно, качественно и надёжно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях. В этом смысле «средством деятельности» становится сама личность, свойства которой выступают как профессиональные свойства. Технологии профессиональной адаптации призваны помочь специалисту социальной сферы на стадии вхождения в профессию, выявить его соответствие выбранной работе.

Формирование рыночных отношений в социально-трудовой сфере России затронуло все сегменты и сектора экономики. Серьёзные изменения произошли в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационном распределении заработной платы в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, количественно-качественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально-квалификационном уровне, взаимодействии органов государственного регулирования рынка с предприятиями-работодателями и теневым сектором занятости. В качестве общей тенденции, проявляющейся во всех направлениях, можно назвать снижение степени и эффективности проводимой государственной политики на рынке труда, потерю не только управляемости процессом становления новых трудовых отношений, но и резкое снижение информированности о тенденциях в экономике и в сфере занятости. Следствием такого положения является возникновение ряда проблем, блокирующих антикризисную экономическую политику государства.

В настоящее время мощным социальным и психологическим фактором выступает процесс глобализации, дезорганизующий профессиональное пространство, вызывающий активизацию миграционных потоков, увеличение числа безработных и, как следствие, стресс и деформацию личности профессионала.

В современных социально-экономических условиях кризиса, сопровождающихся значительным высвобождением и перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации персонала еще больше возрастает.

Управление рынком труда в условиях кризиса предполагает активное применение технологий профессиональной адаптации с целью регулирования занятости. При этом, большое значение имеет как первичная, так и вторичная профессиональная адаптация.

Элементом первичной адаптации можно считать профессиональную ориентацию. Она представляет собой комплекс организационно-воспитательных мероприятий, направленных на ознакомление заинтересованных лиц с существующими видами деятельности, выявление интереса, склонности и пригодности к ним, показ их социального престижа, привлекательности и значимости, формирование личной предрасположенности. Основной акцент здесь необходимо делать на профориентации школьников. При этом могут быть задействованы и различные Интернет-ресурсы, исходя из того, что дети и подростки проводят много времени в виртуальном пространстве.

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые традиционно уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе со стороны администрации.

Вторичная адаптация особенно актуальна при изменении условий труда, влекущем за собой изменение трудовых функций и новый уровень ответственности.

Соответственно характер мероприятий в зависимости от вида адаптации будет различным. При первичной адаптации преимущественно применяется наставничество (обучение профессии), баддинг (адаптация через приятельство с коллегой), кураторство (профессиональный аспект адаптации). Большие возможности по адаптации персонала у методики «job shadowing» (следование как тень). Причем эта методика ничуть не уступает по эффективности наставничеству, а по возможностям и окупаемости даже превосходит его. При вторичной адаптации применяется наставничество, а также курсы повышения квалификации и внутренние тренинги.

В современных условиях развивающегося экономического кризиса, социальной нестабильности, увеличивающейся безработицы и высокой конкуренции на рынке труда, руководство некоторых организаций (преимущественно в негосударственном секторе занятости) стало применять антисоциальную политику. Будучи вынужденными, пойти на сокращение персонала при относительном сохранении объемов работы, они нанимают новых сотрудников на определенном этапе, увольняя их сразу же после окончания испытательного срока (или в ходе него). Такая «экономия» на персонале, по сути, преступна, и необходимо искать механизмы воздействия на подобную практику. Одним из таких механизмов является внедрение формализованной системы профессиональной адаптации персонала.

Изменения в современном мире – условие прогрессивного развития. Изменение благотворно в том случае, когда вынуждает нас становиться лучше, чем мы можем быть. Это положение справедливо и по отношению к профессиональной адаптации, поскольку в условиях жесткой конкуренции на рынке труда рабочая сила перемещается в направлении, наиболее соответствующем ценностным установкам и ожиданиям от работы.

Инвестиции в человеческие активы рассматриваются во всем мире как одна из наиболее выгодных форм вложений капитала, они приносят национальной экономике наибольший доход, способствуют её росту. Они определяют восприимчивость общества к новым знаниям и технологиям, создают мотивацию к развитию и прогрессу. Отношение к персоналу как к ресурсу морально устарело, т. к. ресурсы не имеют никакой ценности вне рабочего процесса, в котором они используются, тогда как активам свойственна ценность, не обязательно связанная с этим процессом.

Ситуацию с кадрами, сложившуюся на сегодняшний день в организациях социальной сферы, трудно назвать благоприятной. В связи со значительной текучестью кадров, вызванной низкой оплатой труда и большой загруженностью в работе, подбирать кадры соответствующие разработанным квалификационным требованиям не представляется возможным – принимаются работники, не имеющие опыта работы и образования предусмотренного в квалификационных требованиях.
Это приводит к пересмотру квалификационных характеристик, снижению требований к квалификации персонала, что отрицательно влияет на деятельность отдельной организации и систему социальной работы в целом. Грамотная система адаптации персонала помогла бы решить эту проблему.
К основным проблемам управления персоналом в социальной сфере относятся проблемы занятости, оплаты труда, нормальных условий для жизни и работы. Не отрегулированный механизм трудовых споров, недостаточность гарантий и внимания к персоналу, его подготовке, переподготовке и повышению квалификации, адаптации к новым условиям труда – все это указывает на низкий уровень профессионализма в работе с персоналом.

Занятость персонала в социальной сфере РФ (4022 тыс. чел.) не слишком высока по сравнению с общей занятостью (69189 тыс. чел.) и большинство работающих в ней – женщины (2759 тыс. чел.). Это лишний раз указывает на гендерную ассиметрию на рынке труда. Более трудоёмкой и низкооплачиваемой работой традиционно продолжают заниматься женщины. Руководству организаций стоит обратить пристальное внимание на адаптацию персонала с целью улучшения положения работающих, удержания квалифицированных кадров в социальной сфере и привлечения новых сотрудников, мотивированных к социальной работе.

На данном этапе исследования можно сделать следующие выводы:

Забота организации о сотруднике, инициатива в помощи ему вызывает стремление принадлежать к данной социальной группе и осуществлять свои вклады в её деятельность.

Профессиональная адаптация может быть рассмотрена как:

  • критерий успешности кадровой политики организации;
  • одна из важнейших технологий управления персоналом;
  • неотъемлемый элемент корпоративной культуры;
  • аспект, непосредственно влияющий на мотивацию и лояльность сотрудника;
  • один из способов регулирования занятости;
  • один из механизмов антикризисной политики государства.

Для организаций социальной сферы адаптация как средство регулирования занятости актуальна по следующим причинам:

  • высокая сложность и напряжённость труда специалистов;
  • подвижность процессов, протекающих в обществе;
  • смещение акцентов социальной работы;
  • появление новых форм социальной защиты и обслуживания;
  • акцент на оказание помощи самим помогающим;
  • повышение конкурентоспособности организаций социальной сферы на рынке труда;
  • уменьшение текучести кадров.

Систематическая реализация мероприятий по адаптации позволит выйти на качественно новый уровень, повысить профессионализм в работе по управлению персоналом, качество работы и престиж организаций в обществе.

В рамках осуществления государственной политики, направленной на развитие социальной сферы необходимо уделять приоритетное внимание персоналу социальных организаций, т. к. без квалифицированных кадров невозможно эффективное функционирование социальной сферы.

Автор: Автор: Сочивкина О. А.., аспирант, кафедра Управление персоналом Российский Государственный Социальный Университет. Научный руководитель: А. И. Войтенко, к.и.н., доцент

Общие рекомендации по прохождению испытательного срока на новой работе

Когда назначается испытательный срок -  Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста. Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?
Подробнее...

Программа Испытательный Срок 2.0 – Ваш надежный помощник на новой работе

Современная специализированная программа под названием «Испытательный cрок 2.0» представляет собой отличный инструмент для комфортной адаптации на новом месте. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик. Это может привести к тому, что новый работник может выглядеть некомпетентно. Специализированная программа позволяет сохранять сведения и впоследствии при выполнении различных ежедневных заданий сверяться с оформленными заметками. Подробно ознакомиться с функциональностью и бесплатно скачать программу можно на сайте проекта "ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ-СРОК.РФ" (разделы: "О системе" и "Скачать").

Подробнее...